Comprendre la SEP

« Le système nerveux central (SNC)
est l’ensemble formé par le cerveau… »

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Rôle de l’entourage

« Aujourd’hui, le rôle du proche,
de l’aidant ou de l’accompagnant… »

 

 

Faut-il parler de sa maladie au travail ?

Les conseils de Xavier Rouault, consultant de Défi RH, un cabinet de recrutement et de conseil spécialisé dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans le cadre de son environnement professionnel, parler de sa maladie et des conséquences de celle-ci est avant tout une affaire de cas particulier. Tout dépend de la façon dont la SEP retentit sur sa capacité à accomplir son travail, ainsi que de la qualité des relations que l’on entretient avec son employeur et ses collègues. Cependant, il y a quelques grandes règles qu’il est bon d’avoir à l’esprit lorsque vient le moment où, du fait de la maladie, il devient nécessaire d’obtenir des aménagements des conditions d’exercice de son emploi.

La première chose à faire est d’engager une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La démarche s’effectue auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence. Ce statut permet, en fonction du taux d’incapacité qui est déterminé, d’obtenir certaines prestations ou droits. Il permet également à l’employeur de répondre à l’obligation légale, pour toutes les entreprises de plus de vingt salariés, d’employer des personnes handicapées à hauteur de 6% de l’effectif. C’est un intérêt évident pour l’employeur, et par conséquent pour le salarié concerné, car, à défaut, le premier doit verser une contribution financière à un fonds de gestion pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

La RQTH est donc un statut intéressant à obtenir car il peut être un bon argument dans les discussions à venir avec l’employeur. Pour autant, une fois obtenu, il n’est pas obligatoire de le faire valoir immédiatement. Il est tout à fait possible de préférer poursuivre son activité professionnelle sans l’évoquer, et garder cet « atout » pour plus tard, si cela devient nécessaire.

L’employeur et le médecin du travail

Dans les relations avec l’employeur (ou avec le responsable des relations humaines dans les entreprises de taille importante), il n’est pas indispensable de nommer directement la maladie. Tout d’abord, il n’y a aucune obligation légale pour un salarié d’informer son employeur de son état de santé. Ensuite, le nom même de sclérose en plaques peut susciter des réactions négatives.

« Il ne sert à rien d’affoler sa hiérarchie, explique ainsi Xavier Rouault. Ce qui est important en revanche, c’est d’être clair sur ses besoins. Expliquer que son état de santé nécessite par exemple un aménagement horaire précis, un passage en 4/5e ou un équipement spécifique pour son poste de travail, c’est rassurant pour l’employeur. Il aura plutôt tendance à se dire que son salarié gère bien sa situation et à ne pas s’inquiéter autre mesure par rapport à sa capacité de travail ».

L’important, c’est donc de jouer la franchise sur ses besoins, sans s’étendre sur la raison de ceux-ci. Un interlocuteur peut être précieux pour établir le bilan de ses capacités et sur les éventuels aménagements nécessaires pour poursuivre son activité professionnelle : le médecin du travail. C’est un professionnel de santé et il est soumis au secret professionnel. Il ne peut d’aucune manière révéler la nature de la maladie qui touche un salarié à l’employeur. En revanche, il est là pour accompagner le salarié et déterminer tout ce qui peut lui permettre d’être maintenu dans son emploi. C’est ainsi lui qui émet des recommandations quant aux aménagements nécessaires auprès de l’employeur, recommandations auxquelles ce dernier doit se conformer. Par conséquent, il est plutôt préférable de parler en toute franchise de sa maladie et de ses conséquences avec le médecin du travail.

Et les collègues ?

Reste la question des collègues de travail.
Faut-il le leur dire ou pas ?

  • C’est d’abord, un choix personnel ; certaines personnes ont plutôt envie d’en parler, d’autres pas du tout. La décision appartient à chacun et est dans tous les cas légitime.
  • C’est ensuite une question d’affinité. Si l’on entretient une relation de confiance, voire amicale avec un ou une collègue, il est envisageable de lui parler de sa situation.

Mais d’une manière générale, il est conseillé, comme avec l’employeur, d’évoquer surtout les conséquences de la maladie plutôt que celle-ci.

« Dire ses difficultés, surtout si elles peuvent retentir sur le travail de ses collègues, permet souvent d’éviter ou de lever des malentendus, explique Xavier Rouault. Je me souviens d’une personne qui n’avait pas aidé ses collègues lors d’un déménagement au sein d’une petite structure. Cela n’avait pas été bien vu. Si elle avait expliqué au préalable qu’elle avait de gros problème de dos et qu’elle ne pouvait rien porter, la situation aurait été toute autre ».

Quelle attitude avoir lors d’un entretien d’embauche ?

Il n’est ni obligatoire ni nécessaire de dire sa maladie lors d’un entretien d’embauche. Le faire peut en effet influer, même inconsciemment, sur la décision de l’employeur. En revanche, il est important d’évoquer les aménagements éventuels dont le candidat aura besoin s’il est retenu, sans rentrer dans les détails sur son état de santé. D’une part, cela permet d’éviter que l’employeur ne les découvre après coup et ne l’incite, par exemple, à rompre le contrat de travail à la fin de la période d’essai. D’autre part, cela a un effet rassurant sur sa capacité à gérer sa situation. Enfin, il est préférable de ne pas s’étendre outre mesure sur les conséquences de la maladie. L’essentiel de l’entretien doit d’abord viser à mettre en avant ses capacités et son intérêt pour le poste à pourvoir.

« Plus une personne est à l’aise avec son handicap, plus cela rassure son entourage professionnel sur sa capacité de travail », Xavier Rouault.

Si les conséquences de la maladie ont un retentissement important sur l’équipe de travail, il peut être utile d’organiser avec sa hiérarchie une sensibilisation des collègues aux difficultés rencontrées par le salarié.

« Dans ce cas, précise Xavier Rouault, il est important que la personne concernée ne soit pas présente, au moins à l’une des réunions s’il peut y en avoir plusieurs. Son absence va en effet faciliter l’évocation des aspects pratiques en matière d’organisation au sein de l’équipe. Les solutions envisagées seront ensuite plus simples à mettre en œuvre ».

Publié le : 15/05/2015 Mis à jour le : 07/03/2018

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